du conseil au concret

N°17 :
Je dois refuser une évolution,
une mutation à l’un de mes collaborateurs.

   

  • Question posée :

L’un de mes collaborateurs a postulé pour une évolution en interne. Les entretiens d’usage ont été effectué. J’arrive au moment de l’annonce et j’ai sélectionné un candidat externe à l’entreprise. Je dois informer mon collaborateur sans le démotiver car je veux qu’il conserve toute son implication et je compte sur ses qualités et ses compétences pour réussir à son poste actuel.

 

Dire non de manière constructive et motivante, cela se prépare :

  1. Anticiper
  2. Préparer
  3. L’annoncer
  4. Le faire vivre

       

1. Anticiper

 Avant même le lancement du recrutement,
vous devez préparer l’annonce de vos décisions.

Dans la rédaction de la fiche de poste et des missions spécifiques confiées, faites en sorte d’être extrêmement clair et précis pour éviter les candidatures internes hors cadre. Vos collaborateurs vous connaissant doivent être à même de savoir si ils ont les capacités de répondre à vos attentes.

2. Préparer

Au moment même de la réception d’une candidature interne, vous devez annoncer les personnes hors cible.

Si votre collaborateur est informé seulement à l’issu du processus, il pensera : « il aurait pu me le dire plus tôt ». Ce qui crée non seulement de la frustration mais aussi le risque qu’il perde confiance en vous et dans vos capacités managériales.

Plus tôt vous annoncez une décision négative,
mieux elle est acceptée et plus facilement comprise.

Prenez l’initiative de la rencontre avec votre collaborateur, le plus tôt possible en fonction :

  • De son dépôt de candidature
  • De votre disponibilité sur un certain laps de temps (minimum 1h)
  • De la date de votre décision définitive

Faites le vous-même.

C’est vous son manager. C’est vous qui le gérez au quotidien.

C’est à vous d’annoncer les bonnes et les mauvaises nouvelles.

C’est à cela que l’on reconnait les bons managers.

Il vous faut :

  • Du temps, de la disponibilité
  • Du contenu (pourquoi, pour faire quoi ensuite, avec qui, comment…)

 

3. L’annoncer

Faites l’entretien en privé dans votre bureau (discrétion et hiérarchie).

Allez droit sur le sujet et l’annonce de votre décision. N’oubliez pas l’objectif de cet entretien. Ce n’est pas de lui annoncer votre décision. Mais voir avec lui la place qu’il tient et doit tenir au sein de votre équipe aujourd’hui, demain et après.

L’entretien doit être concentré sur lui. Faites le parler avec des questions ouvertes.

« Comment…, « Avec qui…, « Sur quel projet…

et surtout pas

« Qu’en pensez-vous ? », « Faites moi confiance… »

Sortez de cet entretien avec des engagements de votre part (quoi, quand) et des rendez-vous de suivi avec lui pour l’accompagner dans les projets dont vous venez de lui parler.

Concret, humain et respectueux.

4. Faites le vivre

Montrer en public dans vos intentions et vos gestes au quotidien que vous tenez à lui.

Interrogez le publiquement sur les projets en cours, fiez vous à son jugement sur ses domaines de compétence.

Assurez et assumez le suivi et l’accompagnement dont vous avez convenu en fin d’entretien.

Tenez vos engagements.

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